Denkzeuge® · Führung & Verantwortung
Mitarbeitende übernehmen keine Verantwortung?
Wie du das lösen kannst.
Wenn ein Team nicht genug Verantwortung übernimmt, fehlt oft nicht der Freiraum, selbstverantwortlich zu arbeiten. Laut unseren Daten sind Teams sehr zufrieden damit. Mit der Klarheit, Machbarkeit und Messbarkeit ihrer Ziele jedoch weniger.
Kommt dir das bekannt vor?
Du gibst Verantwortung ab.
Und sie landet wieder bei dir.
Du hast deinem Team Freiraum gegeben, Aufgaben übertragen, Vertrauen ausgesprochen. Trotzdem landen Aufgaben und Entscheidungen wieder auf deinem Tisch, und irgendwann fragst du dich: „Warum übernimmt hier eigentlich niemand Verantwortung?“
In meinem ersten Unternehmen ging es mir genauso. Am deutlichsten wurde es, als unser Team auf über zwölf Mitarbeitende wuchs und wir eine Führungskraft dazuholten. Ein sehr gutes Arbeitszeugnis, ein gründliches Vorstellungsgespräch, eine Einarbeitung mit klarer Übergabe der Verantwortung und vierteljährliche Gespräche in der Tiefe: Das würde reichen, dachte ich. Nach knapp einem Jahr war das Team in zwei Lager gespalten, es gab Ausfälle und Kündigungen, und die Probleme landeten größer als vorher wieder bei mir.
Verstanden habe ich es erst, als ich nach meiner Ausbildung zum Businesscoach die Innere-Motiv-Analyse IMA© entwickelte (aus der später Denkzeuge® entstand) und sie mein Team ausfüllen ließ. Die Führungskraft hatte nach zweierlei Maß geführt. Angetrieben von ihren eigenen Motiven verteilte sie Aufgaben und Verantwortung nach Sympathie. Die einen bekamen Verantwortung und die schönen Aufgaben, die anderen den Rest. Und niemand traute sich, damit auf mich zuzukommen.
Michaela Lang
Was Teams über ihre Führung sagen
Du gibst den Freiraum.
Dein Team schätzt ihn.
Aber was fehlt?
In unserem Führungssensor geben Mitarbeitende in den 12 relevantesten Führungspunkten Feedback, wie zufrieden sie mit ihrer Führung sind. 170 Einträge aus unterschiedlichen Teams und Unternehmen, anonymisiert erhoben über Coaches, die mit Denkzeuge® arbeiten.
Zu den bestbewerteten Punkten gehört, dass die Führungskraft selbstverantwortliches Arbeiten ermöglicht. Am wenigsten zufrieden sind die Befragten mit drei Punkten, die alle mit Zielen zu tun haben. Je nach Frage vergaben 17 bis 21 Prozent weniger als 7 von 10 Punkten für Zielklarheit, Realisierbarkeit und messbare Ergebnisse.
Diese Rückmeldungen stammen aus Teams, deren Führung Feedback aktiv einholt. Umso bemerkenswerter ist, dass die Ziele selbst dort am schwächsten abschneiden.
Viele Führungskräfte geben den Raum, den selbstverantwortliches Arbeiten braucht. Was fehlt, ist die Orientierung darin.
| Führungsdimension | Ø (0–10) | Anteil unter 7 Punkten |
|---|---|---|
| dem Freiraum, selbstverantwortlich zu arbeiten | 8,7 | |
| der Realisierbarkeit der Ziele | 7,9 | |
| der Zielklarheit | 7,9 | |
| messbaren Ergebnissen | 7,9 |
Quelle: Denkzeuge® Führungssensor, Sicht Team, 170 Einträge aus unterschiedlichen Teams und Unternehmen, teils von Einzelpersonen, erhoben über Denkzeuge®-Partnercoaches. Skala 0 bis 10. Kein repräsentativer Querschnitt, ein Einblick in echte Rückmeldungen aus weiterentwicklungsorientierten Unternehmen.
Die 12 Führungsdimensionen ansehen
| Dimension | Ø | unter 7 | genau 7 | über 7 |
|---|---|---|---|---|
| Gegenseitiges Vertrauen | 8,83 | 8,2 % | 8,8 % | 82,9 % |
| Selbstverantwortliches Arbeiten | 8,70 | 8,8 % | 10,0 % | 81,2 % |
| Emotionale Bindung | 8,51 | 11,2 % | 10,0 % | 78,8 % |
| Gegenseitige wertschätzende Kommunikation | 8,42 | 15,3 % | 10,6 % | 74,1 % |
| Operative Aufgabenklarheit | 8,40 | 12,9 % | 11,8 % | 75,3 % |
| Vorbildfunktion | 8,22 | 12,9 % | 15,3 % | 71,8 % |
| Sinn / Nutzen der Ziele | 8,22 | 12,9 % | 18,8 % | 68,2 % |
| Teamgeist / Teamgedanke | 8,21 | 15,3 % | 12,9 % | 71,8 % |
| Entscheidungs- / Durchsetzungskraft | 8,04 | 14,7 % | 16,5 % | 68,8 % |
| Realisierbarkeit der Ziele | 7,92 | 17,1 % | 21,2 % | 61,8 % |
| Zielklarheit | 7,88 | 18,2 % | 16,5 % | 65,3 % |
| Messbare Ergebnisse | 7,88 | 21,2 % | 15,3 % | 63,5 % |
Der häufigste Irrtum
Es sieht aus wie fehlende Motivation.
Oft ist es „nur“ ein Klarheitsproblem.
Wenn Verantwortung ausbleibt, ist der erste Impuls gern: deutlicher werden, mehr einfordern, öfter nachhaken. Manchmal ist das nötig. Wenn Mitarbeitende aber schon unsicher sind, wohin es gehen soll oder was sie entscheiden dürfen, erzeugt mehr Druck und Kontrolle nur noch mehr Unsicherheit.
„Ihr müsst mehr Verantwortung übernehmen.“
Der Appell: verständlich, aber selten wirksam.
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Wenn das Ziel unklar ist,hilft mehr Nachhaken wenig.
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Wenn das Ziel unrealistisch wirkt,hilft mehr Druck wenig.
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Wenn Fehler bestraft werden,hilft mehr Eigeninitiative wenig.
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Wenn Führung jede Entscheidung überschreibt,hilft Entscheidungsfreiheit wenig.
Verantwortung wird möglich, wenn Klarheit vorhanden ist.
Sechs Fragen, die Verantwortung wahrscheinlicher machen.
- 1
Was genau soll erreicht werden?
- 2
Ist das Ziel in der Zeit machbar?
- 3
Woran messen wir den Erfolg?
- 4
Was darf ich wirklich selbst entscheiden?
- 5
Was passiert, wenn ich einen Fehler mache?
- 6
Haben wir dasselbe verstanden?
Die Fragen 1 bis 3 schneiden in unseren Teamdaten am schwächsten ab.
Fünf Tipps
So wird aus Freiraum Verantwortung.
Jeder Tipp beginnt mit der Beobachtung, bei der er hilft. Such dir die, die du am häufigsten erlebst, und fang dort an. Die ersten drei setzen genau da an, wo Teams in unseren Daten am wenigsten zufrieden sind: bei klaren, machbaren und messbaren Zielen.
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Hilft, wenn Aufgaben angefangen, aber nicht zu Ende gebracht werden.
ZielklarheitLass dir das Ziel in einem Satz zurückspiegeln.
Oft ist das Ziel hinter der Aufgabe unklar oder wird unterschiedlich verstanden. Frag deshalb nach jeder wichtigen Übergabe nochmal zurück, was genau bis wann erreicht sein soll. Weicht die Antwort von deinem Bild ab, hast du in einer Minute gefunden, was sonst erst zwei Wochen später auffällt.
„Erzähl mir kurz in deinen Worten, was bis wann da sein soll.“
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Hilft, wenn Termine rutschen und Absprachen Nachhaken brauchen.
RealisierbarkeitPrüft gemeinsam, ob das Ziel in der Zeit machbar ist.
Zeit, Informationen, Befugnisse, Entscheidungsfreiraum, Unterstützung: Was davon fehlt? Kommen neue Aufgaben dazu, priorisiert gemeinsam neu und passt das Ziel wenn nötig an. Ein Ziel, das innerlich als unrealistisch abgelegt wird, erzeugt Widerstand und Abwarten.
„Was fehlt dir oder brauchst du, damit es klappt?“
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Hilft, wenn Ergebnisse nicht zu deinen Vorstellungen passen.
MessbarkeitLegt vorher fest, woran ihr beide den Erfolg erkennt.
Eine Zahl, ein Termin, ein konkretes Ergebnis, ein Vergleichsbeispiel, bei größeren Zielen auch Zwischenziele. Solange das Ergebnis nur als Bild in deinem Kopf existiert, landen Rückfragen und Entscheidungen wieder bei dir.
„Woran merken wir beide, dass es geschafft ist?“
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Hilft, wenn Entscheidungen immer wieder bei dir landen.
EntscheidungsspielraumKlärt, wer was entscheidet.
Legt für wiederkehrende Entscheidungen Grundregeln fest: Entscheidest du? Schlägt dein Mitarbeiter vor und du entscheidest? Oder entscheidet er selbst und informiert dich danach? Bei einzelnen, größeren Entscheidungen wägt vorher gemeinsam die Risiken ab. Viele Teams stehen auf „selbst entscheiden“ und glauben, sie stünden auf „vorgeschlagen“ oder andersherum.
„Das darfst du entscheiden. Erzähl mir am Freitag kurz, wie du es gelöst hast.“
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Hilft, wenn dein Team bei allem nachfragt.
RückdelegationSpiele gestellte Fragen freundlich zurück.
Oft hat das Team gelernt, dass Probleme bei dir am schnellsten gelöst werden, oder dass du am Ende ohnehin nachbesserst. Die Gegenfrage durchbricht das: Meistens ist die Antwort besser als erwartet. Dein Team lernt, dass sein Urteil zählt, und du kannst den Entscheidungsspielraum Stück für Stück erweitern.
„Was würdest du an meiner Stelle tun, wenn ich heute nicht erreichbar wäre?“
Wo Tipps an ihre Grenze kommen
Warum ein gutes Gespräch nicht immer ausreicht.
Gespräche und neue Vereinbarungen wirken, und nach kurzer Zeit ist wieder alles beim Alten? Du erklärst das Ziel, dein Mitarbeiter nickt, ihr geht beide zufrieden aus dem Gespräch. Zwei Wochen später zeigt sich: Jede:r hat etwas anderes verstanden. Das liegt selten an Motivation oder Intelligenz. Menschen nehmen Dinge einfach nur gefiltert durch eigene Motive unterschiedlich auf.
Mach das ganz eigenständig.Und hast deinen eigenen Weg im Kopf.
Mir wird vertraut.Und macht es auf seine Art.
Erst hinterher wird sichtbar, wo die Unterschiede liegen. Wird das kritisiert, wächst die Unsicherheit. Gespräche werden nachhaltig wirksam, sobald sichtbar ist, was jede Seite antreibt und wie das Team Ziele, Verantwortung und Aufgaben angeht. Mit dem Blick auf Motive versteht ihr einander besser.
Ein echter Einblick
Wie aus Teamfeedback ein klarer Ansatzpunkt wird.
In einem echten Fallbeispiel zeigen wir, wie eine Führungskraft die Sicht ihres Teams über den 360° Teamsensor eingeholt hat, wo Reibung sichtbar wurde und welche konkreten nächsten Schritte daraus entstanden sind.
Aus Respekt vor den beteiligten Menschen stellen wir die Aufzeichnung nicht frei ins Netz. Nach Bestätigung deiner E-Mail-Adresse bekommst du sofort Zugang.
▶ Fallbeispiel ansehen
„Mitarbeiter mit klaren persönlichen Zielen und hoher Eigeninitiative, diese zu erreichen sind Gold wert, nur leider allzu selten. Mit Denkzeugen gewinnt man nicht nur besser motivierte Mitarbeiter, man sendet auch ein wichtiges Signal aus.“
Wie es weitergehen kann
Zwei Wege, in deinem Tempo.
Klärungsgespräch mit uns
Du erzählst, wo es bei dir hängt. Wir schauen gemeinsam, ob und wie sich dein Thema lösen lässt.
Gespräch vereinbaren →Führungs- & Team-Activation
Wir binden die Sicht deines Teams mit ein und begleiten dich 30 Tage persönlich bei deinem ersten Thema.
Activation ansehen →Häufige Fragen
Mitarbeiter übernehmen keine Verantwortung, kurz beantwortet.
Warum übernehmen Mitarbeitende keine Verantwortung?
Häufig fehlt die Klarheit, die Verantwortung braucht: klare, machbare und messbare Ziele, ein geklärter Entscheidungsspielraum und Sicherheit im Umgang mit Fehlern. In 170 Rückmeldungen aus unserem Führungssensor sind Teams mit dem Freiraum für selbstverantwortliches Arbeiten sehr zufrieden, mit Zielklarheit, Realisierbarkeit der Ziele und messbaren Ergebnissen am wenigsten.
Wie schaffe ich es, dass mein Team selbstständiger arbeitet?
Jedes wichtige Ziel braucht drei klare Antworten auf: wohin genau, ob es in der Zeit machbar ist und woran ihr den Erfolg erkennt. Kläre für wiederkehrende Aufgaben, wer entscheidet, und gib zurückgespielte Fragen mit „Was würdest du tun?“ zurück. So lernt dein Team Schritt für Schritt, eigenständig zu entscheiden. Wenn im Team bereits Konflikte oder Ungerechtigkeitsempfinden schweben, ist wichtig, dass die Ursachen und Motive dahinter verstanden werden. Situationsanalysen und Persönlichkeitsprofile helfen dabei.
Ist fehlende Verantwortung ein Motivationsproblem?
Seltener als gedacht. Was wie fehlende Motivation aussieht, ist oft Frust und Unsicherheit: über das Ziel, über den eigenen Entscheidungsspielraum oder über die Folgen eines Fehlers. Deshalb lohnt es sich, die Ursache sichtbar zu machen, bevor du Maßnahmen beschließt.
Warum bringen Mitarbeitergespräche oft keine dauerhafte Veränderung?
Weil Führungskraft und Mitarbeitende dieselben Worte durch unterschiedliche Motive hören. Zwei Menschen können mit demselben Ziel Unterschiedliches verbinden, auch nach einem guten Gespräch. Wenn Vereinbarungen wiederholt auseinanderlaufen, hilft es, beide Sichtweisen sichtbar zu machen: Wie erlebt das Team Ziele, Aufgaben und Führung? Was treibt die Beteiligten an? Erst dann lässt sich gezielt entscheiden, was ihr verändern wollt. Ein Teamfeedback Tool und eine Motivanalyse machen das sichtbar.
Wie erkenne ich, ob ich als Führungskraft Teil des Problems bin?
Frag dich: Was passiert, wenn ich eine Woche nicht eingreife? Bleibt dann alles liegen, hat das Team womöglich gelernt, Verantwortung an dich zurückzugeben. Eine gemeinsame offene Standortbestimmung mit der Sicht deines Teams und deiner Bereitschaft, hinzusehen, zeigt diesen Punkt ohne Schuldzuweisung.
Verantwortung beginnt mit Klarheit.
Dein Team schätzt den Freiraum, den du gibst. Mit klaren, machbaren und messbaren Zielen wird daraus Verantwortung, und du bekommst Zeit für das zurück, was nur du tun kannst.